Leader development. Operational transformation.Lederudvikling. Operationel transformation.
Operational transformations fail because the leaders were never developed for the roles the transformation required. We surface that in a room, under pressure, before it costs you a rollout.Operationelle transformationer fejler, fordi lederne aldrig blev udviklet til de roller, transformationen krævede. Det får vi frem i et lokale, under pres, før det koster jer en udrulning.
What we doDet vi gør
Leaders are developed by being put in the situation, watched carefully, and then told the truth about what happened. Everything below is a variation on that.Ledere udvikles ved at blive sat i situationen, blive set nøje efter i kortene og bagefter få sandheden at vide om, hvad der skete. Alt herunder er en variation over det.
A physical factory simulation. Four tables make a factory, competing factories fill the room, and a leadership group finds out how it actually behaves when the pressure is real and the cost is cardboard. 16-250 people, one full day.
An assessment of your leadership layer against the roles your operating model actually requires, then a development sprint that closes the gap. Two days for the assessment, 3-6 months for the sprint, and a retainer after that only if it earns its place.
Structured development between the sessions, because a good day in a workshop decays inside three weeks. Leadership style flows, challenge based flows and role transition flows, mapped onto whichever profiling framework you already run.
Seven measures of how leadership actually behaves over time, including coaching frequency, the question to answer ratio and drift from stated intent. The leader sees their own data in full. Their manager sees nothing by default. EU hosted, GDPR compliant.
En fysisk fabrikssimulering. Fire borde udgør en fabrik, konkurrerende fabrikker fylder lokalet, og en ledergruppe finder ud af, hvordan den faktisk opfører sig, når presset er ægte og prisen er pap. 16-250 deltagere, én hel dag.
En vurdering af jeres ledelseslag op mod de roller, jeres driftsmodel reelt kræver, og derefter et udviklingsforløb, der lukker hullet. To dage til vurderingen, tre til seks måneder til forløbet, og et retainer bagefter kun hvis det tjener sin plads ind.
Struktureret udvikling mellem sessionerne, fordi en god dag på et kursus er nedbrudt inden for tre uger. Forløb om ledelsesstil, om konkrete udfordringer og om rolleskift, lagt oven på det profilværktøj I allerede bruger.
Syv mål for, hvordan ledelse faktisk udøves over tid, blandt andet hyppigheden af coachende samtaler, forholdet mellem spørgsmål og svar, og afdrift fra det, lederen selv sagde. Lederen ser sine egne data fuldt ud. Chefen ser som udgangspunkt intet. Hostet i EU, GDPR compliant.
Nobody argues with what they just did to their own factory.Ingen diskuterer det, de lige selv har gjort ved deres egen fabrik.
That is why the debrief lands. Every claim the group makes about how it leads gets held up against a scoreboard the group filled in itself, 20 minutes earlier.Derfor rammer debriefen. Alt, hvad gruppen siger om sin egen ledelse, bliver holdt op mod et scoreboard, de selv udfyldte 20 minutter forinden.
The flagshipFlagskibet
A physical factory simulation, one full day, 16 to 250 people. A leadership group finds out how it actually behaves when the pressure is real and the cost is cardboard.En fysisk fabrikssimulering, én hel dag, 16 til 250 deltagere. En ledergruppe finder ud af, hvordan den faktisk opfører sig, når presset er ægte, og prisen er pap.
See the whole daySe hele dagen →Beyond the gameUd over spillet
The game is one day. Changing how a leadership layer behaves takes an assessment, a sprint of three to six months, and quarterly checks after that.Spillet er én dag. At ændre, hvordan et ledelseslag opfører sig, kræver et assessment, et sprint på tre til seks måneder og kvartalsvise tjek derefter.
See how an engagement runsSe hvordan et forløb kører →Next stepNæste skridt
Start with a conversation about what the training actually has to change, who needs to be in the room, and whether the game is the right instrument for it. If it is not, we will say so.Start med en samtale om, hvad træningen reelt skal ændre, hvem der skal i lokalet, og om spillet overhovedet er det rigtige redskab. Er det ikke, siger vi det.
contact@bearing.dk ·
+45 20 73 83 76
mikkel@bearing.dk ·
theis@bearing.dk